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前几日，去参加关于人力源管理的培训，老师一开始就讲到，在一些成长型企业，人力资源从业者被“边缘化”的问题。各业务单元的业绩没有很好的完成，就会认为---人力资源考核监管的不到位；制度过严，员工会表示---公司管理过于僵硬、不人性化。种种情形和现状无不表明，作为人力资源从业者在角色上的尴尬处境和被“边缘化”的现实。
转眼到周五，卫生检查又至。“同志们，该做卫生了。”我话一出，耳边便响起了嘀咕声，同志们迟迟不行动。眼看检查时间逼近，我迅速起身，准备大扫除，由于我的带动，大家纷纷起身，抹桌子、扫地、擦门窗。趁着劳动的空隙，一边闲聊。
我：是不是不愿意做卫生啊？
同事：不是。
我：那为何你嘀嘀咕咕呢？
同事：还不都是你导致的。
我刚准备问“何出此言”，活泼开朗、眼疾嘴快的同事，立马展开了一番犹如辩论赛的辩词，听完顿觉汗如雨下。
你没有考察过我是否愿意或者具备做卫生的能力，可以归结于是你招聘工作不到位；
你没有把做卫生写进我的岗位说明书，我完全可以不做，因此是你工作分析和岗位职责设定不到位；
你没有建立做卫生的绩效考核制度，我不打扫对我也没什么影响，因此是你绩效考核工作不到位；
你没有建立做卫生的激励机制，我做好做坏全凭心情，因此是你激励工作不到位；
你没有经常向我宣讲做卫生是美德，因此是你的企业文化建设工作不到位；
你没有对我进行做卫生方面的培训，我不知道怎么入手，因此是你培训工作不到位；
你没有订立卫生打扫合格的一个标准，每次打扫完之后你都会觉得打扫的不干净而进行二次返工，让我觉得自己的打扫没有太大价值，没有考虑我的感受，因此是你的心态管理不到位；
……
作为人力资源经理，我当仁不让地成为了所有问题的元凶。
我们经常说人力资源应当是一家企业中最强大的组成部分。那么，为什么在现实中却如此无奈呢？
杰克•韦尔奇认为，人力资源部门内部也应该有明确的分工：必须有人做牧师的工作，听取员工们的心声和抱怨但事后绝不能打击报复；同时还必须有人做父母的工作，爱护和帮助员工。
实际上，人力资源应该是每一家企业的关键部门。还有什么比谁被升迁和谁被扫地出门等人事变动更重要的呢？商场如赛场，与所有的比赛一样，能够让最佳的人才各展所长并且彼此合作的团队才能在比赛中获胜，就是这么简单。
毕竟人才是比赛获胜的关键，还有什么比人才更重要呢？